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Conozca cómo puede calcular cuánto le debe llegar por la prima de servicios navideña
El plazo máximo con el que cuentan los empleadores para pagar la totalidad de esta prestación social se vence el 20 de diciembre.
Plazo de pago
Lo primero que hay que tener en cuenta es que el plazo para pagar la prima vence el 20 de diciembre. Cabe recordar que una de las medidas de la emergencia del Gobierno fue la expedición del Decreto 770 de 2020 que, entre otras, estableció la posibilidad de realizar el pago de por cuotas hasta esa fecha límite. Sin embargo, esa posibilidad no está vigente para el pago de diciembre.
“Lo que hizo el Gobierno fue dar la posibilidad de acumular el salario completo del año, es decir, las dos primas para generar alivios en junio. Sin embargo, a más tardar el 20 de diciembre de este año todos los trabajadores que tengan derecho a la prima deben haber recibido la totalidad de esta prestación”, explicó Diana Zuleta, directora del área laboral de DLA Piper Martínez Beltrán.
Quiénes tienes derecho
Iván Jaramillo, investigador del Observatorio Laboral de la Universidad del Rosario, explicó que tienen derecho a esta prestación los trabajadores vinculados por contrato de trabajo que devenguen salario ordinario, no integral.
“Están excluidos trabajadores independientes y aquellos que desempeñan actividades por fuera del marco de subordinación que caracteriza la relación de trabajo”, señaló el experto.
Vale anotar que desde la Ley 1788 de 2016 los trabajadores domésticos también tienen derecho a la prima. En este grupo no solo están las empleadas de servicio, sino todas las personas que ofrecen servicios como trabajadores del hogar, tales como niñeras, jardineros, cuidadores de fincas y conductores.
En esa línea, se espera que este diciembre cerca de ocho millones de personas reciban esta prestación social, que corresponde a 15 días de salario por cada semestre laboral.
¿Quién debe pagar el salario de los trabajadores cuando tienen un periodo de incapacidad laboral?
La entidad que le debe reembolsar los costos a los empleadores depende de si se trata de una enfermedad de origen común o laboral
Una de las dudas más frecuentes en la práctica de derecho laboral, tanto de empleadores como de trabajadores, es cómo legalizar una incapacidad laboral y de qué manera funciona el pago del salario durante ese periodo.
Para esto, lo primero que debe hacer un trabajador al momento de un accidente o enfermedad es informar de los hechos a su empleador y hacerle llegar la incapacidad ordenada por el médico tratante. En ese periodo, la empresa sigue pagando de manera rutinaria el salario del trabajador, teniendo la facultad de pedir el reembolso a la EPS, si se trata de una enfermedad de origen común, o la ARL, cuando la incapacidad sea de origen laboral.
Las enfermedades de origen común son aquellas que se derivan de accidentes o afecciones que no guardan relación con el trabajo. En ese caso, según el portal del Ministerio de Justicia Legal App, la empresa asume los costos de los primeros dos días de incapacidad. A partir del tercer día, y hasta el día 90, la EPS del trabajador debe pagar 66,66% del salario a la compañía. Si la incapacidad tiene una duración entre 90 y 180 días, el pago de la EPS es de 50% del salario y, desde el 180, los costos los asume el fondo de pensiones, y es necesario evaluar si procede la rehabilitación o una pensión por invalidez.
En cambio, cuando se trata de incapacidades de origen laboral, es decir, por accidentes o enfermedades relacionadas con el trabajo, la ARL asume el pago de 100% por 180 días, prorrogables hasta por otro periodo equivalente si así lo requiere el trabajador para su recuperación. Solo después de esos periodos se entra a valorar si hay lugar a una pensión por invalidez.
Vale la pena anotar que no informar al empleador sobre la incapacidad puede dar lugar a un despido con justa causa.
La cesión de contratos de trabajo es válida
Es común que cuando se quiere trasladar personal de una empresa a otra se utilice la figura de la sustitución patronal, en donde simplemente se requiere de una notificación al trabajador de dicho cambio de empleador. Lo que no es común, es utilizar la figura de la cesión del contrato, en donde se requiere la aceptación del trabajador.
Desde el punto de vista práctico, es más sencillo enviar una simple notificación a un trabajador sobre un cambio de empleador que elaborar un documento donde se requiera su aceptación. Sin embargo, la figura de la sustitución patronal no puede utilizarse indiscriminadamente, ya que se requiere de unos presupuestos legales para que tenga validez jurídica.
En reciente pronunciamiento de la Corte Suprema de Justicia se abordó el estudio de la reclamación de un grupo de extrabajadores de la Universidad Santo Tomás en la cual alegaban la inexistencia de sustitución patronal entre la universidad y la empresa de vigilancia Guardianes Compañía Líder de Seguridad Ltda. y, por ende, que debía declararse la ineficacia de los despidos que ésta última ejecutó ya que era la universidad la que estaba facultada para terminar dichos contratos.
Dentro de su análisis, la Corte precisó que la sustitución patronal se materializa cuando se produce un cambio de la titularidad de la empresa (fusión, escisión, entre otros). Por otro lado, si bien la cesión de los contratos de trabajo no se encuentra regulada expresamente en la normatividad laboral vigente, la intención del legislador no fue prohibirla. En este sentido, la Corte manifiesta que, ante el desarrollo de nuevas estructuras empresariales, el Código Sustantivo del Trabajo ha sido insuficiente para regular situaciones actuales como la movilidad de trabajadores.
En consecuencia, concluye la Corte que, es válido que en el marco de la libre negociación y respeto de los derechos laborales, se celebren acuerdos de cesión de contratos de trabajo, con el objetivo de transferir trabajadores de una empresa a otra. Así, la Corte pone de presente que el pacto de cesión requerirá del consentimiento expreso de los trabajadores para que sea válido puesto que la mano de obra no es mercancía.
En ese orden de ideas, en el caso bajo estudio la Corte determinó que la universidad realizó una sustitución patronal sin el cumplimiento de requisitos y, adicionalmente que, se produjo una cesión de contratos de trabajo sin el consentimiento de los trabajadores afectados. Por ende, la Corte concluyó que hay ineficacia de la sustitución patronal y, por ende que, el despido efectuado por Guardianes Compañía Líder de Seguridad Ltda. no produjo efectos. Por tanto, la Corte dispuso que la Universidad Santo Tomás debía restablecer los contratos en idénticas condiciones y realizar el pago de los salarios y prestaciones causados desde la fecha de su desvinculación hasta la de su reinstalación, debidamente indexados.
Conforme a lo anteriormente expuesto, podemos concluir que la sustitución patronal y cesión de contratos son figuras válidas jurídicamente pero que al ser distintas deben ser tratadas con sumo cuidado en cada caso particular, puesto que su indebida utilización podría generar reclamaciones laborales en las cuales las empresas resulten condenadas a la reinstalación de los trabajadores.